第三，这一激励方案的实施，则是更有效地将管理层与中小股东的利益捆绑到了一起。

庄国蔚表示，如果与西方成熟市场体制下的股权激励方案相比，光明“第一单”自然还有许多“中国特色”，例如，对于核心高管的激励力度还不够，对于未来变动因素考虑还不多等等，但摸着石头过河，才能不断改进，真正探索建立完善的国有企业经营层激励机制。

专家视角

最大的难点是在激励和约束中平衡

2006年，国资委会同财政部制定了国有控股上市公司实施股权激励试行办法。此后，宝钢股份成为第一家严格按照该办法设计激励方案的中央企业控股上市公司，但由于难度较大，之后无奈暂停。在上海，市国资委出台“指引”前，上海家化也进行了股权激励探索，期间一波三折，从2006年9月推出第一份股权激励计划后，一直到2008年1月才最终获批，中间历经两次修改。

由此可以看出，无论是主管部门还是国有控股上市公司本身，对股权激励都相当谨慎。作为全民所有制的国企，到底应不应该对经营者实行股权激励？记者采访了相关专家。

荣正咨询总经理郑培敏认为：高层持股，目的通常有三个——激励、收益和控股。对国企经营者的股权激励，就是属于前者，它不等同于MBO，不等同于企业家在谋取企业的控制权。科学的、市场化、法制化的股权激励是国企改革必行之路，否则，国企仍然是冠以“公司”名称的“政府机关”，而不是真正的企业。如果我们承认国企经营者不仅是靠事业和觉悟来保障国有资产保值增值，承认国企企业家的职业经理人特征，就要在制度上予以配合和保证。

那么，一样是激励，事后奖励是不是更安全？郑培敏指出，相比事后的现金奖励，股权激励更具长期性，更能与业绩挂钩，更体现“股东”意识。因为股权激励的利益，挂钩的是股东收益，包括利润和资本利得，如股价，而不是税前的管理费用。因此，股权激励机制的目的，在于使国有企业能够可持续发展。

在过去的一年中，真正推出股权激励计划的国有控股上市公司不超过10家。专家认为，国企股权激励目前最大的难点，还是如何寻求激励和约束中的平衡点。光明乳业的股权激励方案，在股东大会上就有小股民表示不满。对此，郑培敏认为，科学的考核，完善的决策程序和监督，可以避免股权激励成为新的福利手段，而不能因为某些担忧，就把“孩子”扼死在摇篮里。他认为，目前看来，光明的股权激励计划“是合规、合理的，相当不容易的”。

在采访中，记者也听到了国企经营者的一些疑虑，比如，目前国企高管的调动和任命，并不是市场说了算，如果一个公司老总有了一定股票激励之后，没干多久就另有任用，那么那些激励性股票是否应该收回呢？如要收回又该怎么收回呢？

面对诸多问题，专家认为，股权激励作为新生事物，需要 “先试点再推开”，在摸着石头过河的过程中大胆地试并及时修正。股权激励对于国企的下一步改革引发的挑战可谓是全方位的，对制度的探索与推进也更为紧迫。